Odgovornost je čuden koncept. Opredeljeno je bilo, da ima odgovornost in pooblastila, da deluje in v celoti sprejme naravne in logične posledice za rezultate teh dejanj. Osebna odgovornost je čudovita lastnost, za katero bi si morali vsi prizadevati. Toda kot vodja ali celo kot visoko delujoč član ekipe je bistvenega pomena ustvariti kulturo odgovornosti za posameznike in skupino kot celoto.

Medtem ko nekateri besedi odgovornost pripisujejo negativen pomen, raziskave kažejo, da ima odgovorno obveščanje ljudi za svoje rezultate zelo pozitivne učinke: večjo natančnost dela, boljši odziv na obveznosti vlog, bolj pozorno reševanje problemov, boljše odločanje, več sodelovanja s -delavci in večje zadovoljstvo ekipe.

Na njegovi osnovi so nasveti za ustvarjanje kulture odgovornosti S.I.M.P.L.E. :

• S in pričakovanja
• jaz nvite zavezo
• M lažji napredek
• P rovide povratne informacije
• THE črnilo do posledic
• JE ceniti učinkovitost

Kot velja za vse temelje, je treba poleg popolne zgradbe dodati še trdno strukturo. Tu je nekaj dodatnih nasvetov, ki vam bodo pomagali ustvariti kulturo odgovornosti v podjetju:Oglaševanje

Postavite pričakovanja

Pomembno je, da za katero koli skupino določite trdna, jasna in jedrnata pričakovanja. Odgovornost ne bo naraščala, kadar člani ekipe niso prepričani v namen in vizijo skupine. Ekipe morajo vedeti, kaj se od njih pričakuje, preden se lahko pričakuje, da bodo odgovorne.

Pričakovanja lahko nastavite tako:

• Jasno sporočanje poslanstva in vizije ekipe.
• Poudarjanje nujnosti in pomembnosti katere koli naloge, ki ste jo dodelili.
• Določitev standardov, ki bodo upoštevani v celotnem postopku. Bodite natančni glede končnih rezultatov, časovnih okvirov in pričakovanih ravni truda.
• Jasno in izrecno opredeliti vlogo in odgovornosti vsakega člana.

Bolj ko so jasni začetni cilji in pričakovanja, manj časa bomo porabili za prepire, ko nekdo odgovarja zaradi dvoumnih začetnih ciljev.

Povabi zavezo

Čeprav lahko te začetne pogoje in cilje jasno razjasnite, je pomembno, da se člani ekipe zavežejo tem standardom in pričakovanjem. Sodelujte s svojo ekipo, da se prepričate, da se vsak zaveže svoji vlogi in razume, kako bo to koristilo tako posamezniku kot ekipi. Poskrbite, da boste to dali tudi pisno. To bo zavezi dalo fizično predstavitev, o kateri ni mogoče razpravljati.Oglaševanje

Odgovornost raste, ko se vzpostavi ta povezava, in se poveča, ko se drugi zavedajo zaveze. Člani ekipe so nadalje motivirani za izpolnjevanje svojih nalog in vas bodo lažje pozdravili, če jih boste pozvali na odgovornost za svoja dejanja ali pomanjkanje le-teh.

Izmerite napredek

Izmerite napredek članov ekipe v skladu s cilji in pričakovanji, določenimi na začetku. Cilje je mogoče izmeriti le, če so količinsko opredeljeni. Primerjajte izmerjene rezultate s cilji in ugotovite, kje člani ekipe potrebujejo največ izboljšav.

Pošljite povratne informacije

Po določitvi jasnih pričakovanj, zavezi k postavitvi ciljev in merjenju napredka je pomembno, da članom ekipe posredujete povratne informacije, da se lahko cilj izboljša. Ko ustvarjate kulturo odgovornosti v podjetju, poskrbite, da bodo povratne informacije poudarjale tako pozitivne stvari, ki jih je naredil član ekipe, kot tudi področja, na katerih se lahko izboljša.

Obstaja več načinov pošiljanja povratnih informacij, ki jih lahko raziščete. En primer je Rose, Bud, Thorn metoda.Oglaševanje

Ne glede na to, katero metodo raje uporabite, je nekaj nasvetov za najboljše možne povratne informacije:

• Govorite o delu in vedenju, ne o osebi.
• Sodelujte s članom ekipe, da izboljšate situacijo.
• Ne harfajte.

Povezava do posledic

Niso vsi ljudje vodeni od notranjih motivacijskih dejavnikov. Pomembno je poudariti povezavo s posledicami, bodisi kot 'bič' za člani ekipe, ki jih pelje naprej, ali kot korenček, ki ga je treba preganjati. Kot vodja je ključnega pomena oceniti in se zavedati, katero vrsto motivacije lahko potrebujejo različni ljudje.

Ocenite učinkovitost

Niso vsi načini delovanja učinkoviti! Čakanje na konec postopka ali projekta za oceno učinkovitosti lahko močno ovira potencial vas kot posameznika ali vaše ekipe kot celote. Odmaknite se in ocenite načrt in sodelujoče člane ekipe. Ocenite učinkovitost vsake komponente, dobre in slabe, glede na cilj in poslanstvo.

Kultura odgovornosti se ne konča z ocenjevanjem učinkovitosti in se ne vzpostavi z enkratnim postopkom. Ko si ogledate učinkovitost postopka in skupino, pridobljene informacije uporabite za izboljšanje postopka naprej.Oglaševanje

Bonus

Z odgovornostjo je mogoče ustvariti ekipo, polno neposredno odgovornih posameznikov (DRI).

Ko dodeljujete nalogo, se prepričajte, da je na koncu en sam odgovoren za njeno izvedbo. Sprejemljivo je imeti ekipo, ki pomaga pri tem, toda ko gre kaj narobe, je ta oseba edina odgovorna. To odpravlja zmedo in priložnosti za obtoževanje nekoga drugega.